Plánování nástupnictví: Je to nutné?

Mnoho mých klientů je vlastníky firem a často se jedná o plánování následnictví. Pokud nemáte člena rodiny, který je zřejmým dědicem zřejmý, co děláte?

Myslím, že otázka plánování dědictví není jen pro s. Je to jistě téma diskuse v boardroomech a na setkáních. Přesto jsem často neviděl společnosti jakékoliv velikosti se skutečným zaměřením a plánem.

Je to víc než jen hledání nového prezidenta nebo generálního ředitele. Je to víc než jen najít někoho, kdo by převzal vaše podnikání nebo vás koupil. Plánování nástupnictví by mělo být zváženo pro každou klíčovou pozici ve vaší organizaci. Jedná se o to, jak vyvíjíte a stavíte manažery a vůdce. Jedná se o to, jak vycvičit, rozvíjet nové dovednosti u vašich stávajících zaměstnanců a vytvářet sílu v rámci oddělení.

Ať už jste společnost 20 lidí, 200 lidí nebo 2000 nebo více, nemůžete vytvořit dlouhodobě úspěšnou organizaci pokud budete muset neustále vyměňovat své lidi. Takže co když jste jako součást procesu plánování zahrnuli plán pro budování nových dovedností u vašich stávajících zaměstnanců? Představte si, kolik času byste museli věnovat pohovorům a náborům, školení a řešení problémů s výkonem a stanovení toho, jak dostanete pracovní zátěž, pokud osoba odstoupí. Samozřejmě, protože vaše společnost roste, budete muset přinést další talent a v rámci procesu rozhovoru byste měli zvážit, jaký je jejich potenciál jak krátkodobý, tak dlouhodobý.

Pokud budete čekat, jste připraveni odejít do důchodu, přijmout novou roli nebo když klíčové lidi opustí vaši společnost, už je pozdě.