Proč Mentoring je pro vaše podnikání zásadní: Část druhá |

V první části této třídílné série jsme zjistili, že mentoring je proces sdílení moudrosti, vedení, směru a učení s určenými skupinami a jednotlivými členy týmu. Na rozdíl od obecné víry, mentoring má málo společného s tím, že zavádí zelené ořechy do slavného světla objevu. Spíše rozvíjí budoucí vůdce, zvyšuje retenci klíčových umělců a rozšiřuje kritické znalosti důležité pro růst organizace. Správně zaměstnáno, to je obrovský přínos pro mentor, mentora a organizaci jako celek.

V druhé části se podíváme na různé typy mentoringu a na to, jak se hodí do vašeho specifického organizačního plánu. Koneckonců, jaká je dobrá senzační sezení nebo junior management / senior management, když je to jen vy, vaše sekretářka a doručovatel?

Začneme dělením mentoringového procesu podle jeho struktury. Například neformální mentoring zahrnuje impromptu, neurčitou, volně organizovanou interakci mezi jednotlivci, obvykle jeden hledá zkušenost a znalost druhého. Vyhledávající by se mohl obrátit na znalého jedince nebo naopak. Přenos informací je bez dozoru a obecně závislý na čase a dostupnosti obou účastníků.

Naopak formální mentoring odkazuje na přidělené vztahy dohlížené organizací a vedené připravenými cvičeními, dokumenty a software navržený tak, aby zlepšoval vývoj zaměstnanců v plánovaném, určeném měřitelném způsobu.

Přemýšlejte o tom, že starý truhlář dělá nový řidič pod jeho křídlem. V neformální dobrovolné situaci se starý technik může přiblížit novému náboru, protože vidí slib v mladém vyhlídce, nebo oceňuje jeho ochotu se učit. Nebo by to mohlo být naopak, kde mladá vyhlídka oddělí starého zkušeného technik, doufá, že se mu podaří vstoupit do své moudrosti a zkušeností. V každém případě je výměna spontánní a neformální. To vše se však mění, když společnost zaměstnává mentorský program a formálně přidělí mladému vyhlídce tomuto konkrétnímu trenérovi. Společnost sleduje proces, očekává odpovědnost obou stran a měří celkovou účinnost pro budoucí použití.

Mentoring může být dále rozdělen do funkčních typů. Nejčastěji se jedná o:

1. Odborné poradenství založené na peer-to-peer … mentor a rovesníci (na své úrovni) si navzájem pomáhají učit se a rozvíjet odpovídající schopnosti a znalosti
2. Senior Executive mentoring … zkušený vrcholový manažer se dostává do organizace, aby se připravoval na slibného středního manažera o široké spektrum technik řízení, které jsou pro tuto konkrétní organizaci speciálně přizpůsobené. To je nejefektivnější způsob, jak vytvořit mentorskou kulturu a zabránit "odlivu mozků", který by jinak vznikl, kdyby důchodci odstupovali do důchodu.
3. Skupinové mentoring … jeden mentor nebo tým mentorů pracujících se skupinami pěti osob a výše, ve formálním prostředí se zvláštním cílem. Tento cíl by mohl být snížení nepřítomnosti nebo nehod nebo nespokojenosti zákazníků. Na začátku by skupina určila určité parametry pro interakci, jako je otevřené fórum nebo anonymní přístup k otázkám a odpovědi. Samozřejmě, skupinové mentoring je vhodnější pro větší organizace s odděleními a / nebo divizemi, které čelí podobným výzvám.
4. Zákaznický servis mentoring … v mnoha ohledech je to nové. Tradičně byl přiveden externí konzultant, řečník semináře nebo uznávaný odborník z oblasti průmyslu, který uskutečnil řadu tréninkových školení, jejichž cílem bylo zlepšit uznání a reakci organizace vůči externím zákazníkům. Nicméně, protože špičkové organizace, které čelí konkurenci na všech stranách, si více uvědomují důležitou úlohu, kterou hrají angažovanost zákazníků při přežití a konečném úspěchu organizace, mnoho společností vyvinulo týmy na plný úvazek, které se odebírají od oddělení k výuce oddělení týmové členy o rozhodující roli, kterou hrají v zlepšování vztahů se zákazníky. Zde je typický popis práce vedoucího týmu a mentora zákaznického servisu: Poskytuje každodenní vedení personálu zákaznického servisu, aby splnil očekávání zákazníků. Zajišťuje včasné zpracování objednávek zákazníků a pomáhá řešit zákaznické spory. Určuje vylepšení systému a workflow pro zvýšení efektivity týmu. Vyvíjí a provádí probíhající zasedání s cílem zlepšit schopnost společnosti reagovat na potřeby jak vnitřních, tak externích zákazníků.
5. Technologická poradna … průběžná orientace nástrojů a systémů pro členy týmu, kteří musí každodenně komunikovat s technologií. Není to žádné tajemství. Mnoho Babyboomers běží z nové technologie. Mezi lety 2000 a 2030 se počet lidí ve věku 65 let nebo starších ve Spojených státech zdvojnásobí ze 35 milionů na 72 milionů, což představuje 20 procent celkového počtu obyvatel. Někteří z těchto osob budou stále na pracovišti. Výzvou pro manažery Generace X bude odstranění technologických překážek, které těm moudrým, zkušených přispěvatelům brání v tom, aby dali všem.
6. Mentoring Work-Life Balance … podpůrný mechanismus, který pomáhá členům týmu dosáhnout smyslu pro harmonii a rovnováhu mezi jejich pracovním a osobním životem. Tento mentorský proces se zabývá specifickými podmínkami, překážkami a aktivitami souvisejícími se stresem v osobním životě člena týmu a vztahy, které brání produktivitě a celkovému štěstí. Mentorská jednání se často zabývají diskusemi, které se netýkají obchodu, jako jsou vztahy, řízení stresu, zklamání z povolání, spiritualita, manželství, děti a osobní růst … což nás přivádí k jednomu z nejdůležitějších aspektů mentoringu: "komu může "

V naší předchozí diskusi jsme založili tři komponenty pro úspěšné mentoring:

• Znalostní přispěvatelé
• Touha přispět
• Metoda nebo médium, pomocí něhož mohou být příspěvky spravovány a sdíleny

Nyní přidejme čtvrtou: Vhodnost

Bez ohledu na úroveň znalostí ne každý může být účinným mentorem. Ve vaší organizaci byste měli nejprve hledat lidi s empatií, dobré komunikační dovednosti, za druhé, a konečně znalost daného úkolu. To vše začíná předpokladem, že mají touhu sdílet. V brzkých letech jsem se setkal s vysoce kvalifikovaným pracovníkem, který nechtěl sdílet své znalosti, protože se obával, že bude nahrazen mladšími rekruty. Jeho odpovědi byly vždy krátké a nejednoznačné. Ve skutečnosti mu unikly dny, kdy společnost zorganizovala formální školení. Byl však příliš cenný na to, aby ho mohl odpálit, protože věděl, že ropné polní zařízení je lepší než kdokoliv jiný. Stále ještě jeden manažer nižší úrovně chtěl trénovat, protože mu dával příležitost volat lidi hloupě. Prosperoval při jakékoliv interakci, která ho dělala jako znalá a důležitá. V některých případech by oklamal a sabotoval vstup ostatních a doufal, že si povzdechne svůj vlastní status. Byl obzvlášť obezřetný vůči ženám a bez zákona na sexuální obtěžování použil svou autoritu k osobnímu zisku.

Zde je důvod. Potřebujete mentoring ve vaší organizaci. Ale špatní učitelé se snadno dostanou. Přemýšlejte dvakrát, než požádáte někoho, aby se stal mentorem, jen proto, že má rozsáhlé znalosti o dovednosti v ruce. Možná jste se rozhodli pro soudní proces. Přinejmenším budete poškozovat soudržnost vaší organizace a ztratit produktivních pracovníků do soutěže. Vyberte vhodné mentory, to znamená, že mají empatii pro své kolegy, dobré komunikační schopnosti, znalost práce a upřímnou touhu sdílet.

Příště nás to všechno vytáhneme a představíme vám některé z nejlepších postupů v oblasti mentoringu. Do té doby začněte sestavovat svůj krátký seznam členů týmu vhodných pro tento úkol. Nezapomeňte, že toto je investice do budoucnosti. To bude v konečném důsledku pomáhat vaší organizaci růst.

O autorovi: Leander Jackie Groganová je dvacet let obchodního konzultanta a autora Co je špatný se svým týmem pro malé firmy [Executive Hardback]. Více "