Proč Mentoring je pro vaše podnikání zásadní: Část třetí |

V první části této série jsme stanovili, že mentoring je proces sdílení moudrosti, vedení, směru a učení s určenými skupinami a jednotlivými členy týmu. Zkoumali jsme jeho rozhodující úlohu při napomáhání růstu v organizaci a její tendenci zvyšovat trakci nahoru a dolů po kariéře.

V druhé části jsme se zabývali různými typy mentoringu a jak každá aktivita pomohla vybudovat silný základ které specifické cíle sdílení a výcviku se spojily do jednotné síly k posílení organizace pro dlouhou trasu.

V části třetí budeme celou věc táhnout společně s konkrétními příklady a osvědčenými postupy, které zvyšují vaši snahu konzistenci, hmatatelnost a odpovědnost budovat mentoring do vaší kultury a zůstat zaměřen na cíle, které odpovídají vašim specifickým potřebám

Začneme volbou našich mentoringových cílů

Nedávné průzkumy ukazují, že největší poptávka po mentorské intervenci spadá do těchto pěti kategorií:

Získávání a udržení zákazníků

Kapacita budov

Řízení rizik

Sociální média

Globalizační operace

Tyto kategorie jsou však příliš br aby odrážely specifické potřeby vaší organizace. Pokud se například rozhodneme zahájit náš program s nabytím a uchováním zákazníků, musíme nejprve zjistit, kdo jsou naši zákazníci, jaké specifické produkty podporují, které konkrétní skupiny zákazníků, pokud je v rámci skupiny nějaký problém nebo neúčinnost, a pokud existuje interní řešení, které již existuje a je vhodné pro danou kulturu. Měli bychom to již učinit, ale v závislosti na velikosti podniku možná ne.

Musíme pak měřit význam dané této kategorii, oproti jiné kategorii se stejnou nebo větší důležitostí, jako je bezpečnost nebo vysoký obrat nebo posilování vysoce výkonných. Morgan Stanley například měla mentorský cíl udržet více zaměstnanců žen v prodeji. IBM vyvinula speciální mentorský program, jehož cílem je zlepšit zkušenost s socializací pro nové zaměstnance a snažit se přizpůsobit formální podnikové kultuře. Pamatujte, že toto úsilí bude stát čas a peníze. Kategorie by měla "vydělat" naši pozornost a neměla by být vybrána, libovolně nebo proto, že je to nejmenší bod odporu.

Řekněme, že zvolíme akvizici a zadržování zákazníků. Řekněme, že plně rozumíme dynamice spojené s každou skupinou zákazníků a sortiment výrobků spojených s touto skupinou. Řekněme, že jsme identifikovali problém: "Zadržení zákazníka je nízké. My dostáváme zákazníky, ale ztrácíme je téměř tak rychle. "A co?

Dalším krokem je zjistit, zda řešení již existuje. Z nějakého důvodu je míra zadržování zákazníků Ole Harryho dvakrát vyšší než u ostatních. Je super analytický nebo intuitivní? Rozbíjí všechna pravidla? Jeho zákazníci se s ním setkávají a my potřebujeme vědět proč.

Jako vlastník / generální ředitel nebo generální manažer je vaší odpovědností zjistit, proč. Jak již bylo řečeno v předchozích diskusích, ne každý zaměstnanec je ochoten sdílet informace se svými vrstevníky. Prostřednictvím zkoumání prodejních záznamů a přímého rozhovoru s Harrym máte lepší způsob, jak identifikovat vzorce nebo odchylky v normálním chování, které přispívají k úspěchu Harryho. Možná zjistíte, že Harryho obchody jsou jen špičkou ledovce. To znamená, že je na něčem, co dokonce plně nevyužil.

Přemýšlejte o tom takto. Původní vývojový tým společnosti Apple netušil, že by iPhone vedl k iPodu, který by vedl k iPadu, což povede k iTV. Ole Harry by nemusel mít tušení, že osobní k narozeninám, které zasílá každému zákazníkovi, povede k vlastní databázi, která vysílá květy, pokud je v rodině nebo hotelu a letecké společnosti slevy v případě, že zákazník jede na dovolenou nebo zdvořilost varování o nových otevřeních restaurací v blízkosti zákazníka.

Dokonce i když je Harry ochoten podělit se o své techniky se svými vrstevníky, neznamená to, že odpovídá profilu přijatelného mentora (profil diskutovaný ve druhé části). Nicméně, pokud je ochoten a zapadá do profilu, je na vás, abyste usnadnili partnerství mezi ním a dalšími zástupci zákaznických služeb. To znamená, stanovení konkrétních cílů, parametrů a očekávání souvisejících s mentoringovým úsilím.

Je to dobrý nápad a dobrá praxe stanovit časové období a minimální počet hodin v tomto období Harry bude mentor a obchodní zástupci budou k dispozici být mentor. V počáteční fázi, obvykle šest měsíců až rok, je dobré, aby se Harry a ostatní zástupci setkali s vámi (individuálně) každý týden, aby vám nabídli zpětnou vazbu o úspěchu nebo neúspěchu programu. Možná, že se nedostanou; nebo je někdo příliš zaneprázdněn.

Tyto problémy jsou normální. To prostě znamená, že jste nezdůraznili důležitost programu a jeho dopad v dlouhodobém horizontu na celou organizaci. Jako vůdce a vizionáři musíte neustále podporovat a podporovat úsilí mentorů, jak veřejně, tak soukromě, a podle toho odměňovat účastníky. O

Podívejme se na tyto kroky:

Zjistěte kategorii, ve které by měl začít váš oficiální mentoringový program

Vyzkoušejte povahu problému a možná řešení, která již existují.

Identifikujte přijatelné mentory, kteří mají postoj, znalosti a dovednosti, které pomáhají ostatním odpovědným za provádění podobných úkolů.

Nastavte parametry a očekávání jejich mentorské interakce. Komunikujte s každým účastníkem osobně (nikoli e-mailem nebo textem), abyste sledovali své zkušenosti s programem a v případě potřeby provedli změny v postupech.

Nyní přichází jedna z nejkritičtějších částí puzzle. Měli byste odškodnit jednotlivce za jejich účast.

Dříve jsme hovořili o investování času a peněz. Většina peněžních investic směřuje k odměňování těch, kteří se účastní. Jedním z nejčastějších překážek úspěšného mentorského programu je myšlenka, že lidé by měli být ochotni se roztahovat, sdílet své těžce vydělané tajemství, vydržet neočekávaný, nevýrazný buy-in současníkem, jen aby si vydělali záda a byli tzv. týmový hráč. Týmový hráč … přesně kde to vede v reálném světě? Lidé musí být odškodněni.

Nyní je tu špatná část. Kolik, jak často a v jaké formě?

Nejprve musíme posoudit, zda je horní a dolní hranice kompenzace. Vzestup je zřejmý. Lidé, kteří jsou odměněni osobně, mají větší zájem na osobním zájmu. Enron pracoval beztrestně tak dlouho, protože všichni v potravinářském řetězci, bankéři, právníci, investiční domy, politici a pracovníci s horním echelonem dělali tolik peněz, nemohli se vzdálit od stolu. Je to stejné s korporačními bonusy a přepisy. Stimulace se stává osobní. Lidé se zapojí.

Nevýhoda, pokud jde o mentorskou kompenzaci, je, pokud není provedena s největší péčí, stanovuje budoucí precedens, který zaváže majitele zaplatit za každou demonstraci iniciativy.

Klíčem k této strategii je komunikace. Musíte informovat potenciální účastníky o vašich očekáváních a omezeních. Mohli byste říci: "Jako malý podnik s omezenými zdroji, nemohu vás vyrovnat za všechny cenné příspěvky, které učiníte v našem mentorském programu. Ale kdykoli to bude možné, ukážu své ocenění. "

Může to být něco tak malého, jako je volný oběd na pizzu nebo tak velký jako tučný bonus na konci čtvrtletí. Kolik víc byste zaplatil profesionálnímu konzultantovi, který by přišel vykonávat tutéž mentorský úkol? Studie ukazují, že mentorovaní zaměstnanci dosahují vyšší míry výkonnosti a úrovně věrnosti / retence než pracovníci, kteří nemají mentor. Jakou dodatečnou hodnotu byste přiřadili mentorům, kteří vám pomohou, aby se to stalo?

Jedním z příkladů osvědčených postupů je školení trenéra. Umožněte mentorovi zvolit si kategorii interního nebo externího školení ve spojení s jeho kariérovými cíli a souhlasíte s tím, že uhradíte veškeré náklady spojené s tréninkem. Může existovat třída certifikace nemovitostí na Floridě nebo počítačová programovací konvence v Kalifornii. Ukažte své uznání. Zvolte celou kartu.

Při uzavírání série vás chci povzbudit k tomu, abyste využili sílu mentoringu k růstu vaší organizace. Máte tajnou zbraň v recepci, která se s několika hodinami mentoringu každý týden může stát vaším nejlepším prodejcem nebo dispečerem, který se může stát vaším vlastním odborníkem na sociální sítě. Využijte mentoring jako způsob, jak získat strategickou výhodu nad konkurencí

Sledujte, jak vaše podnikání roste.