Jak zakladatelé mohou být lepšími lidmi

Dr. James R. Bailey, obchodní škola George Washington University a Centrum pro rozvoj managementu, London Business School.

Jako zakladatel jste se pravděpodobně zaměřili na psaní svého podnikatelského plánu, na sestavení finančních prognóz, získat finanční prostředky a řídit každodenní tržní míru řízení podniku. Přemýšleli jste však o tom, jak vaše vedoucí schopnosti a schopnost utvářet pozitivní firemní kulturu mohou ovlivnit vaše přežití?

Poměrně vysoká míra startup failures stojí za zvážení. Přemýšlejte o tom, že náklady na špatné vedení a podnikovou kulturu zůstaly bezobslužné: vysoký obrat, nezaměstnaní a méně produktivní zaměstnanci, a dokonce i snížené příjmy nebo finanční sankce - jen požádejte Uber, jak jejich problémy s vedením ovlivňují produktivitu vzhledem k nedávnému rezignaci svého generálního ředitele.

Ale podle vedoucího odborníka Dr. Jamese R. Baileyho existuje naděje pro ty, kteří vědí, že se musí zlepšit. Dr. Bailey je profesorem a Hochbergem, který se podílí na rozvoji vedení na Vysoké škole podnikání George Washington University, a spolupracovníkem Centra pro rozvoj managementu v Londýnské obchodní škole.

Připravuje se na vydání nové knihy "Lessons on Leadership ", takže jsem s ním diskutoval o tom, jak mohou zakladatelé záměrně utvářet pozitivní firemní kulturu, která podporuje inovace a produktivitu.

" Říká: "Každý může zlepšit své vedoucí schopnosti, pokud to opravdu chtějí, jste ochotni praktikovat. Nelze se to stát přes noc. " Takže čím dříve, tím lépe, ale nikdy není příliš pozdě, než si čas uvědomit a zlepšit své schopnosti. Zakladatelé mladých organizací se někdy cítí, že jsou pod mikroskop. Je to pravda, vaše zaměstnanci se dívají. Hledají na vás, abyste nastavili tón, a to nejen z hlediska zastřešující strategie. "Těch prvních pět lidí, které přinášíte na palubu, se k vám blíže podívají, abyste jim poskytli stopy nebo náznaky o stavu podnikání. Pokud máte strach, budou mít strach, ačkoli nemusí přesně vědět, proč. "

Síla stanovit intelektuální a emocionální tón je mimo rámec výkonného generálního ředitele velké organizace, ale vedoucí malé organizace mají větší zátěž a větší příležitost k utváření kultury společnosti. A není to jen o interních pracovních vztazích - způsob, jakým se váš tým cítí pracovat pro vaši společnost, bude mít vliv na to, jak vaši zákazníci a zbytek světa vidí to, co děláte, a jak to děláte.

Položte dotaz před akcí

Dr. Bailey zkoumá a učí o vedení více než 20 let; jeho zájem vyrostl ze vztahu se svým otcem, ředitelem střední školy. Jeho otec byl známý tím, že se studenty, zaměstnanci a správci zacházel s respektem a důstojností. Problémy by se objevily, podobně jako nižší než očekávané skóre. Ale namísto ukazování prstů by se začal otázkami, jako bychom mohli diagnostikovat a následně realizovat plány na vylepšení problému? "" Nikdy nepracoval na čarodějnické lovy, "říká doktor Bailey. "Věřil ve stav institucionální milosti, který začíná šetřením a vede k akci. Většina vůdců začíná s akcí a pak se může nebo nemusí někdy přesunout k dotazu. "Dr. Bailey se domnívá, že přístup" první akce "je kontraproduktivní, zejména pro mladé podniky, které se neustále mění a rostou.

V mnoha organizacích lidé nemysli si, že jim budou odpuštěny chyby. "Tím vzniká cyklus dolů. Je to protiklad, výška pokrytectví začínajícím vůdcům k potrestání lidí za jejich chyby. "

Tyto chyby, Bailey říkají, jsou nutné pro inovace. Například James Dyson vytvořil první vak bez sáčku jako reakci na frustraci o snižování výkonu ve vlastním stroji. Ale trvalo to pět let a 5.127 prototypů, které se tam dostaly. Prostě by nebylo možné inovovat, pokud by Dyson nebyl spokojen s doslova tisíci chyb.

Schopnost podporovat tento pocit organizační milosti nebo ochota osvobodit chyby, které skutečně vedou k inovacím, je rozhodující, zvláště pro zakladatele pracující s malými týmy.

Buďte správcem emoční inteligence

Dr. Bailey se domnívá, že dobří vůdci jsou vlastně manažery kulturní změny a správci emoční inteligence. Stručně řečeno, měli by být na frontě, což pomáhá lidem přizpůsobovat se neustálým změnám a přepočítáváním. Pokud tomu tak není, startovníci zjistí, že se snaží bojovat a být inovativní. "Některé zdroje odporu ke změnám běží hluboko, jako strach z neúspěchu. Lidé se obávají, zda budou úspěšní s novými příležitostmi, a to vyvolává úzkost, což není přínosem pro výkon. "

Vytvoření jednoduchých rutin může pomoci začínajícím týmům posílit určitý smysl pro stabilitu, i když se věci rychle mění v mladém organizace. "Hráč baseballu prochází přesně stejnými pohyby těla pokaždé, když se chystají k pálku. Několikrát se otáčejí, kopají špičky do špíny stejným způsobem, otáčejí kotník, nastavují tak, aby bylo vše stejné, takže se mohou soustředit na jednu věc: míč. "

Aby se dal ještě jemnější bod na to, přemýšlejte o rutinách, které jste vytvořili ve svém osobním životě, abyste snížili stres. Dal jsem klíče na stejném místě pokaždé, když chodím v předních dveřích, abych jednoduše neměl vynaložit žádnou inteligenci na klíčový lov za úsvitu. Barack Obama a Mark Zuckerberg jsou známí tím, že nosí zhruba stejné oblečení každý den.

Proč? Mohou tedy zaměřit svoji rozhodovací pravomoc na věci, které skutečně záleží. Doktor Bailey navrhuje poskytnout vašim zaměstnancům stejnou svobodu tím, že je povzbudí k tomu, aby vytvářeli rutiny kolem pravidelně očekávaných úkolů a událostí. Je pravděpodobné, že budou schopni být flexibilní, když se vaše organizace změní, pokud nemusí každodenně vynalézt kolo kolem svých základních povinností.

Zdroj.

Zkuste evoluční (nikoli revoluční) přístup ke změně

Manažeři by si dobře uvědomili, že všechny změny jsou ztrátové - dokonce i pozitivní, protože propagace se mohou cítit jako ztráta, protože rutiny jsou narušeny. Lidé musí přecházet z práce, kterou chápou a byli úspěšní, čelit neznámému. Budou potřebovat vybudovat nové systémy a vztahy - a nejdřív budou pravděpodobně narazit.

Dr. Bailey říká, že když se zakladatelé setkávají s odporem vůči změnám, měli by se postarat o to, aby zprávy a jejich důsledky byly dány malými a stravitelnými způsoby. Udělejte si čas na posílení myšlenky, že tým má a bude mít prostředky, které potřebují; tam jsou pravděpodobně i solidní příklady dob, kdy již překonali problémy nebo našli způsoby, jak inovovat.

Připomínající tým těmto úspěchům, říká doktor Bailey, ve skutečnosti vede k uvolnění dopaminu v mozku, který vytváří lepší základ pro zavádění dalšího malého kroku.

"Tento přístup dává lidem čas, aby se přizpůsobili, takže se nemuseli starat o to, že selhali. Je to vlastně evoluční, spíše než revoluční, přístup ke zvládnutí změn. "

Takže se vyhněte tomu, abyste upustili od rozsáhlých a potenciálně šokujících zpráv před tím, než zvážíte, jak chcete, aby vaše zpráva byla přijata. Budete také muset chodit mezi řízením toku informací a touhou po průhlednosti mezi vaším týmem. Ale jak se mohou startupy vyhnout tomu, aby se dostali do neustálé změny ve zpracování? Přijímání správného týmu je dobrý začátek. Lidé, kteří jsou přitahováni k práci pro malé podniky a začínající podniky, mají obecně větší riziko, že se skládají, což snižuje jejich přirozenou toleranci vůči riziku. Ale na druhou stranu rovnováhejte svůj tým.

Některé specializace pravděpodobně přitahují více rizikových osobností. "Nenechávejte konzervativnější členy týmu jako vyděšené školní děti, které potřebují ochranu, ale vyrovnejte ty osobnosti s těmi, kteří mají větší toleranci vůči riziku, takže neexistuje neformální hromadná objednávka."

Také udělejte ujistěte se, že budete mít čas na to, aby každý z vašich týmů se setkal s potenciálními novými nájemci, aby zjistili, jak se dotýkají. Zeptejte se na otázky týkající se behaviorálního rozhovoru, které se zaměřují na získání kandidátů, aby vyprávěli příběh o tom, jak skutečně řešili skutečnou situaci, než aby jim poskytli platformu, která vám poví, co si myslí, že chcete slyšet. Ujistěte se, že se zeptáte na otázky, které vám poskytnou informace o tom, jak zvládly změnu, ao kvalitě svých pracovních vztahů s minulými kolegy.

Doktor Bailey také upozorňuje zakladatele na to, že zaměstnávají lidi, o kterých vědí, zvláště pokud se jim to hodí. Může se vám to líbit, když najmete někoho, kdo vás zná a je váš nadšení nadšen, ale v určitém okamžiku ztratíte čas a zdroje, pokud jste nezaměřili své zaměstnání na praktické dovednosti, které musíte vlastně provozovat.

Potvrďte své nedostatky

Správa změn je obecně jednodušší pro vůdce, kteří kultivovali důvěru svých týmů a pokud mají zaměstnanci pocit, že zakladatelé pracují bezúhonně. Jeden z nejlepších způsobů, jak být považován za autentický, je skutečně autentický.

"Dobří vůdci odhalují své slabosti - každý ví, že máte jednu. Pokud neukážete, vy jste neopodstatněný. Pokud ti lidé nevěří, nebudou tě ​​následovat. "

Sebevědomí je humanizující a vytváří základy pro pronájmy v oblastech, kde odbornost chybí.

Zdroj. Ministryně Spojeného království, například Margaret Thatcherová. "Byla známá jako železná dáma. Neobpojitelné. Brutální. Ona by vytěsnila zaměstnance a hodnostáře, "říká doktor Bailey. Thatcher rozpoznal tuto Achillovu patu a buď nechtěl, nebo se nemohl změnit. "" Ale byla dost důvtipná, aby našla někoho, kdo by se mohl vypořádat se spálenou zemí a zasadit. Její zástupkyně, William Whitelaw, za ní bude následovat, aby připomněla těm, které urazila, že Thatcher je skutečně obdivoval a ocenil. " Thatcher slavně řekl:" Každý předseda vlády potřebuje Willieho. "Je to dobrá připomínka, aby jste potvrdili vaše nedostatky a učinili Určitě si je najmeš kvůli němu.

Dr. Bailey říká, že každý má strop, ale většina lidí pracuje výrazně pod svým potenciálem a má prostor pro zlepšení, pokud jde o jejich vedoucí schopnosti. Nastavte si několik cílů kolem sebe, abyste se zaměřili na kulturu odpuštění chyb. Využijte tyto chyby jako příležitosti, abyste pomohli vašemu týmu rozvíjet a zlepšovat - a nebojte se brát na vědomí vaše vlastní slabosti.