3 Tipy pro silnou startovní firmu Kultura |

V společnosti BarBend si myslíme, že víme něco či dva o budování silných a zdravých subjektů - a jako novější podnikání, máme také zájem o vytvoření silné zdravou firemní kulturou.

Startovací boom narušil a zpochybňoval mnoho tradičních způsobů podnikání, ale možná ještě víc než podnikovou kulturu. Flexibilní volná pracovní doba, častá práce na dálku a inspirativní kancelářské prostory - jednou jen snídací sen pro škrábané ozdobné podpatky přichycené k jejich rozváděčům - se nyní stávají skutečností pro mnohé v počátečním prostoru.

Ale než začneme oslavovat příliš rychle, je důležité se ujistit, že tyto inovace jsou užitečné a nepoškodí společnost ani její zaměstnance.

Například, ačkoli Google byl chválen za svou kreativní a prospěšnou firmu, byl také kritizován vytvářením "bubliny" společnosti, kde se údajně nepatrně používá PTO, protože zaměstnanci jsou příliš nervózní, pokud jde o to, aby zůstali na vrcholu své pracovní hory.

Dále byla věnována velká pozornost tomu, jak vedení může ovlivnit podnikovou kulturu. I když je to pravda, myslím, že případ je někdy nadhodnocen. Dobré vůdčí postavení zažije dlouhou cestu, ale spousta klíčových otázek přichází s tím, jak si společnost sama myslí a podporuje kulturní smysl.

S hlavními hodnotami, které vyvažují potřeby podniku, mise, která odráží skutečnost, záměry a závazek k iteraci na úrovni kultury může mít obrovský dopad na kulturu začínajícího.

Hovoříme o každém z nich v hloubce.

1. Vyvážení základních hodnot

Při definování základních firemních hodnot zůstává mnoho startupů vnitřně zaměřeno. Diskutují o tom, jak společnost vidí sama sebe nebo se týká jejích zaměstnanců nebo managementu.

Nakonec to jsou otázky identity; v raném stádiu má tato introspektivní tendence smysl. Aby byla společnost úspěšná, musí se chápat sama, a talentovaní lidé budou vždycky chtít vědět, že spuštění, se kterým se dohodli, má vestavěné mechanismy, které zajistí respekt k jejich schopnostem.

Například hodnota jako "uznání" umožňuje potenciálním zaměstnancům vědět, že jejich práce bude oceněna a "teplo" umožní těmto stejným potenciálním zaměstnancům cítit se pohodlně žít plný, emocionální život na pracovišti. Jsou to teplé a fuzzy, ale jsou také užitečné.

Ale co zákazníci a klienti? Příliš často se zakladatelé a C-úrovně příliš rozrušují o hodnotě "bez politiky" a nedávají dostatečnou pozornost druhu vztahů a léčby, které mají v úmyslu rozšířit na svou zákaznickou základnu. Nakonec tento přístup pravděpodobně ublíží vaší společnosti nebo zpomaluje její růst.

Nakonec vaše podnikání závisí jak na Vašich zaměstnancích, tak na vaší klientele. První přispívá hodnotou, zatímco druhá přispívá k příjmům. Oba jsou zásadní a pokud je spouštění příliš zachyceno ve vlastním humbuku, riskuje, že zákazníka ignoruje.

Společnost Framed Data, která se specializuje na uživatelskou analýzu, si to uvědomila a shrnula ji do tří jednoduchých slov: Každý má podporu. "Tato základní hodnota v podstatě znamená, že zákaznická podpora není jen jednou dimenzí díla - leží v srdci raison-d'etre firmy.

hodnota a běžel s ním - spíše než pouhým nádechem - hledáním vnitřní politiky. Tento přístup orientovaný na zákazníky se jasně vyplatí: v loňském létě byly získány ve velkém obchodě s náměstím.

Teď byl to jediný faktor úspěchu Framed Data? Samozřejmě že ne. Bylo však zřetelné, že hodnoty, které jsou zaměřeny na zákazníky, směřují zepředu a do středu.

Rizika vytváření těchto hodnot periferní by měla být stejně jasná a zřejmá. Uvedení do provozu musí zajistit, aby při definování interních hodnot byla možná i více vzrušující a sexy pro vás a vaše zaměstnance, konverzace vaší společnosti musí zůstat zaměřena na zákazníka.

2. Buďte skuteční, pokud jde o svou misi

Toto je další časný úlovek mnoha začínajících podnikatelů. Někdy jsme trochu unášeni.

Zdá se, že nestačí jen prodávat kvalitní šálek kávy nebo dobře vyrobené džíny. Startovníci mají pocit, že musí změnit svět a chtějí, aby o tom všichni věděli ve svém poslání a tiskových zprávách.

Opět je toto "zachránit světovou mentalitu" z mnoha důvodů smysl. Pro jednoho, ať už si to připouštějí nebo ne, většina startupů se trochu podobá technologickým gigantům jako Google a Apple, které opravdu změnily svět. Navíc nové podniky často cítí pocit odpovědnosti nevyužít lidi ani planetu tak, jak se domnívají, že starší korporace. A nakonec je mnohem jednodušší získat nadšení pro řešení světových problémů, než například vytvářet aplikaci, která řeší jeden velmi konkrétní problém.

Vysvětlení nebo ne, existuje řada červených vlajek, které přicházejí s touto mentalitou. Jeden je extrémně přehnaný, takže je nemilosrdně parodován na výstavách jako "Silicon Valley". Ale co je ještě důležitější, mít tak zřejmou mezeru mezi tím, kdo jste a kdo říkáte, že jste, může být velmi odcizení vůči vašemu personál. Například Dan Lyons (který nyní píše o "Silicon Valley") napsal o náboženské atmosféře u HubSpotu pro svou knihu "Disrupted." Podle společnosti Lyons společnost popsala, že koberec nepropaguje malé podniky jako ". "Tento druh zběsilého doublespeaku je endemický pro mnoho startovacích kultur. Někteří se zdají být přesvědčeni, že syrové nadšení bude pohánět i ty nejchytřejší systémy. To, co by mohlo skutečně dělat, je vyděsit své nadané talenty, kteří jsou dost chytří, aby viděli rozdíly mezi tím, co společnost říká a co dělá.

Případová věc: Lyon odešel po dvou letech a HubSpot se trapně snažil vyděsit a hackovat ty, kteří se tam snaží dostat Lyonovu knihu.

3. Iterační sestavení, testování a vylepšení

Iterativní vývoj začal jako softwarová fráze a nakonec se přesunul do širšího světa obchodních procesů. Dosud se do konverzace kolem podnikové kultury dostalo dost, a myslím, že to je příliš špatné, protože startovací kultury by z této metody profitovaly.

Pro nezasvěcené tam, aby byly iterativní prostředky k pokusu o něco znovu a znovu, vylepšovat přístup, dokud není dosažen požadovaný cíl.

Jedním z důvodů, proč tento duch nepřetržitého experimentování dosud nepronikl firemní kultuře, je, že mnoho firem vidí svou kulturu jako něco posvátné krávy. Opět platí, že toto má hodně společného s identitou - jestliže je podniková kultura neustále v tavidle, pak se může zdát, že nemá dostatečnou stabilitu, která se může zdát slabá nebo přátele-mrtev. Navíc, bez definované kultury, zaměstnanci společnosti nemají ohniskové body, aby se v jejich práci shromáždili.

K těmto námitkám říkám: jistě, příliš mnoho vylepšení a revize není dobrá věc. Ale jako startování ve světě s téměř závratnou mírou selhání není rozhodující pro každou společnost, která doufá, že ukáže nějakou dlouhověkost, která se bude pravidelně odrážet?

Zde je příklad velkého kahuna, která změnila kurz v polovině toku a zachránila se v procesu: Starbucks se v roce 2008 potýkal s špatnými rozhodnutími a horší ekonomikou a společnost přinesla Howarda Schultze, aby provedla nějakou opravu kurzu.

Schultz udělal něco zdánlivě sebevražedného a rozhodl se, kultura společnosti, uzavření všech obchodů pro dlouhé rekvalifikační pobyty. Několik akcionářů ho dostalo na roh, aby ho vykouřilo za to, co považovali za bezohledné rozhodování. Ale gambit se vyplatil a Starbucks se rychle otočil.

Pro velkou a dobře známou značku, jako je Starbucks, takový tah měl spoustu odvahy. Startup nemá žádnou ospravedlnění. Kultura si nemůže dovolit, aby byla statická a monolitická

zacházet jako se zbytkem obchodního pobytu na vrcholu toho, co funguje, jettison co to není a vlastní chyby

Stručně řečeno, opakuji. Jako poslední poznámka myslím, že je důležité zmínit, že silné začínající podnikové kultury, navzdory množství seznamů, jako jsou tyto, nejsou jednoduché recepty. Vyžadují odhodlané a pozorné spravování, udržování v pozastavení potřeb podniků, zaměstnanců a zákazníků. Ačkoli není v žádném případě úplný, doufám, že tento článek pomůže jog nějak přemýšlet o vlastní firemní kultuře a pomůže se pohybovat to je pro někoho, kdo pracuje pro všechny.