Book Club: Orly Lobel, "Talent chce být volný: proč bychom se měli naučit milovat úniky, nájezdy a volné jízdy"

Too Many Secrets and Too Few Sparks | Orly Lobel | TEDxUCIrvine

Vládní představitelé a generální ředitelé chtějí vytvořit inovativní prostředí. Ale co když tradiční přístup k inovacím je špatný? V tradičním přístupu k inovacím investují firmy značně do oddělení výzkumu a vývoje a chrání své nápady prostřednictvím patentů, soudních sporů a smluv o nesoutěžení. Společnosti mohou těžit z nápadů - myšlení jde - když je nikdo jiný nemá. v Talent chce být zdarma: proč bychom se měli naučit milovat úniky, nájezdy a volné jízdy, Profesor právnické univerzity v San Diegu Orly Lobel se opírá o původní experimenty v chování a analýzu případových studií, aby se postavili proti běžným pojmům o konkurenci, inovacích a utajení. Domnívá se, že volnější kontrola myšlenek a toků talentu povzbudí inovace a kreativitu.

Investmentmatome nedávno promluvil s profesorem Lobel o tom, jak by se společnosti měly zaměřit na inovace a najímání talentů.

Byla nějaká událost nebo "Aha" okamžik, který vás inspiroval k psaní Talent chce být svobodný ?

Byl tam řada okamžiků "Aha" - znovu a znovu jsem se setkal s kontraproduktivní taktikou podnikatelů, manažerů, konkurentů, podnikatelů, kteří se snažili ovládat své nápady, skrýt je a zabránit tomu, aby jejich spolupracovníci a bývalí zaměstnanci pracovali v průmyslu. Stále jsem se setkal s lidmi, kteří se tak přesvědčili, že je třeba horlivě jít po každém, kdo je opustil, že ztratili zrak, jak skutečně vyhraje talentové a inovační války. A to trvalo znovu.

Vezměte si například dlouhé soudní spory mezi společnostmi Mattel a MGA (aka Barbie v. Bratz), kdo přišel s myšlenkou nové linie panenek - všichni ztratili z této sestupné spirály nekonečných drahých soudních bitev. Energie by byla mnohem lépe vynaložená na to, aby byla lepší výrobcem hraček.

Společnosti se zabývají iracionálními postupy izolování svých nejlepších lidí z profesionálních sítí, které by mohly podporovat jejich podnikání, rozvíjejí reputaci žalovat své bývalé zaměstnance, které přirozeně vystrašují nové talenty a utrácejí zdroje a energii reagující litigicky na novou soutěž spíše než předvídat to, co chce trh a být tím nejlepším, bez ohledu na to, kolik konkurentů je tam venku.

Jaké jsou některé mylné názory společností ohledně inovací?

Obvykle se soustřeďujeme na faktory, které zvyšují pravděpodobnost úspěšné inovace: formální vzdělávání, dolarové investice, vysoce kvalitní laboratoře. Zřídka zvažujeme důležitost vnějšího prostředí. A když tak učiníme, myslíme si, že musíme konkurovat jiným inovátorům ve stěnách ve stylu Willyho Wonka a posazených bran. Ale skutečnost je, že v dnešní době se tento model inovace pravděpodobně neudrží.

Organizace a města mají vlastnosti, které vyvolávají nebo znemožňují růst. Prostory s "inovací ve vzduchu" tvoří ctnostný cyklus: inovace se zrychluje, když se blíží inovace. Blízkost talentu je katalyzátorem pro další talent. Vezměte si například světově proslulou Motor Valley, nedaleko Londýna, kde jsou vynalezeny nejmodernější, high-endové závodní a sportovní automobily. Region dominuje závodnímu automobilovému průmyslu tím, že vyrábí automobily Formule 1, vozy Indy a nejlepší sportovní automobily na světě. V rámci tohoto odvětví se přední inženýři a projektanti pohybují v průměru osmkrát během své kariéry, což znamená, že přibližně každé tři roky najdou nového zaměstnavatele. Jak talent se pohybuje kolem průmyslu, nevyhnutelně přináší s ním zásadní informace o tom, co dělá závodní auto. Zasvěcené osoby v průmyslu vysvětlují, že některé nápady unikly a konkurenti zaměstnávají lidi, aby získali informace, s nimiž byli vystaveni v jiném týmu - ale tento konstantní tok lidí a nápadů pomohl Všechno společností v regionu, aby ovládly celosvětový průmysl. Hledání místa, kde je inovace "ve vzduchu", a kde budou vzájemně podporující výměny znalostí, je klíčové. Dokonce i v dnešním věku, kdy jsou vzdálenosti kratší, kde najdeme většinu vědeckých poznatků online, záleží na geografii. Přenášení znalostí často vyžaduje spíše styčné interakce a zdlouhavé výměny než jen písemnou korespondenci. Znalost je stále vázána fyzickým prostorem.

Jednou z hlavních témat vaší knihy je boj mezi tajemstvím a inovacemi. Jak mohou společnosti vytvářet prostředí, která inspirají kreativitu?

Dokonce i se všemi výhodami, že máme v okolí své konkurenty, se přirozeně stále obáváme, že budou ukradeny naše tajné procesy, náš skvostný talent nebo naše brzy vyhlášené vynálezy. Nebylo by lepší odejít z konkurence a najít izolovanou oblast, kde nikdo pravděpodobně neulezí váš talent nebo neukradne vaše tajemství? Není rozumné hledat nové hranice a vyhýbat se kontaktu s přímými konkurenty? Dokonce i s riziky, odpověď z velké části není. Firmy potřebují zjistit, jaké znalosti a nápady stojí za to sdílet a co by mělo zůstat tajné a vlastněné. Také potřebujeme vědět, kdy povolit otěže a kdy se řídit těsněji. To se bude lišit v různých fázích života společnosti.

Musíme zaměstnancům dát pocit vlastnictví a hrdosti na svou práci. Nadměrné monitorování to rozdrtí.Zaměstnanci potřebují utajení, aby dali smysl; musí být nuanced a cílené, aby nedošlo k ucpání jisker tvořivosti. Samozřejmě to nezahrnuje plány výzkumu a vývoje konkurenci, ale nejlepší věc, kterou mohou společnosti dělat, je rozlišovat mezi jejich skutečně důvěrnými informacemi a zbytkem jejich podnikání.

Mnoho společností vidí odchod talentu negativně. Jaké strategie mohou společnosti zavést, aby jejich odchod byl pozitivní?

Chcete-li vyhrát talentové války, musíte být ochotni přijmout, že klíčoví zaměstnanci přijdou a odcházejí. Poskytování stimulačního pracovního prostředí a řádných finančních pobídek může vést k dlouhé cestě k udržení vašich zaměstnanců šťastných a věrných, ale nikdy nemůžete zastavit, že každý z nich odchází - a ani byste neměli chtít. Takže i když potřebujete dělat to nejlepší při náboru a uchovávání, můžete se také naučit, jak vidět odchod talentů způsobem, jak posílit sítě vaší společnosti a vytvořit nové obchodní příležitosti. Společnosti mohou začít uvažovat o svých bývalých zaměstnancích jako o velvyslancích dobré víly nebo o univerzitách jako o absolventů, kteří předvedou úspěch a hodnotu, že jste součástí vaší společnosti. Když jsou na světě, mohou být obhájci pro vás v lobbingu a průmyslových sdruženích; mohou vám pomoci získat nové talenty; mohou vám pomoci spojit se s novými potenciálními zákazníky a obchodními partnery. Virgin Richard Branson se pyšní tím, že pomáhá svým bývalým zaměstnancům zahájit nové obchody. Raiding talent je vzájemná hra, takže spíše než reagovat jako urážející "ex" - přesunout a razit ostatní a zároveň udržovat kontakt s vašimi nejlepšími lidmi, abyste využili výhody.

Kdo jsou někteří z vítězů tzv. "Talentových válek"?

Podniky, které si uvědomují, že musí být "peklo mnohem sexuější" než ostatní zaměstnavatelé, aby získali ty nejlepší a nejjasnější. Podle slov bývalého Googlea a současného Facebookera: "Nejde jen o peníze. Podnikatelé chtějí pracovat na nejžhavějším místě na zemi a právě teď to je Facebook. "Stejně jako u společností, podobně jako u regionů: při porovnávání regionů v tempech růstu a ekonomických trajektorií si ekonomové uvědomují, že ekonomický růst spočívá nejen v konkurenční vítězství, ale na procesech, které přenášejí znalosti v průmyslových odvětvích a regionech. Takže regiony, které podporují mobilitu, získávají dvakrát: nejdříve získávají z vlastního vnitroregionálního toku, ale za druhé získávají z jejich komparativních výhod - signalizují nejlepším myslím, že do regionu přicházejí z více kontrolních prostředí a pracují tam, kde mohou být přesvědčeni, že během své kariéry se budou moci pohybovat v rámci trhu na jiné pracovní pozice. Časem výzkum ukázal, že regiony s otevřeným prostředím mají zisk z mozku a neustále čerpají klíčové talenty odjinud.

Ve své knize píšete o Kalifornii a omezení jejích dohod o nesoutěžení. Jak může vláda pomoci podpořit inovace?

Kalifornie má jedinečný přístup k talentovým válkám: vylučuje všechny nesoutěžní podmínky mezi bývalými zaměstnanci a zaměstnavateli. Jinými slovy, pokud pracujete v Kalifornii, máte vždy možnost se přesunout k soutěžícímu. Kalifornie považuje svůj přístup nejen za součást základní zásady, že lidé by měli mít možnost svobodně vykonávat svou profesi a živobytí, ale možná i důležitější, jako součást makroinovační politiky. Empirické údaje a údaje potvrzují, jaká politika v Kalifornii je již dlouhou dobu intuitivní - že když vláda zuřivě ochrání schopnost talentu pohybovat se mezi konkurenty, region zažije nárůst inovací a hospodářského růstu.

Silicon Valley je legendární pro příběhy zaměstnanců, kteří opouštějí stabilní lukrativní pozice, pracují z jejich garáže a dokonce se pohybují zpět se spolubydlícími (obnovení trapné praxe přinášející špinavé prádlo k matce), aby se stali vysoce úspěšnými vedoucími průmyslovými odvětvími, když hazard hraje vypnuto. Tito talentovaní podnikatelé, tvořiví a inovační pracovníci silikonského údolí, se nemohli tak snadno pohybovat v žádném jiném státě. A přesto naše nejcennější společnosti - IBM, Yahoo !, Google, Facebook, které se jmenují jen málo - se nacházejí v Silicon Valley a navzdory tomu skutečně prosperují. protože konkurenčního ducha.

Dlouho jsme si byli vědomi znepokojivých rysů informačních monopolů: informace samy o sobě vyžadují otevřenost. Bez svého přirozeného toku nemůžeme pokročit jako společnost, budovat na generacích tvořivosti nebo používat znalosti k podpoře inovací. Chceme, aby společnosti a jednotlivci mohli plodit své investice, ale zároveň chceme povzbudit pozitivní výsledky volného toku talentů a nápadů. Úlohou vládní politiky je pomáhat rovnováze podporovat počáteční investice do lidského kapitálu, odborné přípravy a výzkumu a podpora sdílení informací, další zlepšení a růst. Nechceme firmě zbavit návratu z investice do lidí - ale jak s informacemi, a to ještě více s lidmi - závod na talent a inovace je maraton, nikoli šprint.

Přečtěte si více od Investmentmatome: